就業規則

就業規則

〔会社の名称〕（以下「会社」という。）は、〔事業場の名称〕の従業員について、〔施行日〕から次の規則を適用する。

第1条（適用と優先関係）

1. 本規則は、賞与及び退職手当の既存制度・支給条件がない事業場で、期間の定めのない通常のフルタイム従業員に適用する。変形労働時間・フレックス・裁量労働・交替勤務・固定残業代は採用しない。

2. 短時間・有期雇用等の従業員には、対象・版を特定した別規程を適用する。本規則は法令・労働協約に反せず、個別契約で定めた本規則より有利な労働条件を引き下げない。

第2条（採用・異動・服務）

1. 会社は採用時に労働条件通知書を交付し、必要な本人・資格情報だけを取得する。異動は明示した職務・場所の変更範囲内で業務上の必要性と本人の事情を考慮して行う。

2. 従業員は法令及び正当な業務指示を守り、職務上の秘密・個人情報を業務以外に用いず、私的流用・虚偽報告・ハラスメントを行わない。副業は労務提供、安全、秘密、競業上の支障がない限り認め、予定時間・業務を届け出る。

第3条（勤務時間・休憩・休日）

1. 始業は〔始業時刻〕、終業は〔終業時刻〕、所定の休憩時間帯は〔休憩時間帯〕とする。所定労働時間は休憩を除き1日8時間以内、週40時間以内とする。

2. 会社は、実労働時間が6時間を超える日は少なくとも45分、8時間を超える日は少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与える。所定の休憩だけでは足りない場合は、勤務中に不足分を追加して与える。

3. 休憩は自由に利用でき、法令上の例外又は必要な書面労使協定がある場合を除き、一斉に与える。休日は〔休日〕、法定休日は〔法定休日〕とし、少なくとも週1日の休日を確保する。

4. 休日の振替は事前に振替日を特定して通知し、法定の割増支払を免れる目的に用いない。

5. 会社は業務上必要な場合に限り所定外労働を命じる。法定時間外・休日労働は届出済みの有効な36協定の範囲・法定上限内で行い、妊産婦等の法定制限を守る。

6. 従業員は〔労働時間の記録方法〕で実際の始終業・休憩を記録し、無承認であっても実労働時間を申告する。会社は実態を確認して賃金を支払う。

7. 欠勤・遅刻・早退は事前に直属上司へ連絡し、緊急時は可能になり次第連絡する。

第4条（年次有給休暇）

1. 入社後6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した者に10日を付与する。以後1年ごとに同じ出勤率を満たす者へ、勤続1年6か月11日、2年6か月12日、3年6か月14日、4年6か月16日、5年6か月18日、6年6か月以上20日を付与する。

2. 取得日はあらかじめ上司へ申し出る。会社は正常な事業運営を妨げる場合に限り他の時季に変更できる。

3. 年10日以上付与された者については、付与から1年以内の5日取得を確保する。会社が時季を指定するときは本人の意見を聴いて尊重し、本人取得分を控除する。

4. 未消化分は付与日から2年間有効とし、繰越分から消化する。年休日は所定労働時間勤務した通常の賃金を支給する。時間単位年休・計画年休は本規則では採用しない。

5. 産前産後、業務上傷病、育児介護休業及び年休等の法定のみなし出勤を適用し、年休取得を不利益に扱わない。

第5条（法定休暇・育児介護）

1. 出産予定日前6週間（多胎妊娠14週間）以内の請求による産前休業及び産後8週間の休業を認める。産後6週間経過後に本人が請求し医師が支障ないと認めた業務に就く場合を除く。

2. 1歳未満の子を育てる女性の請求により1日2回各30分の育児時間を与える。生理日の就業が著しく困難な者の請求により必要な休暇を与える。

3. 母性健康管理のため必要な受診時間と医師等の指導に基づく措置を認める。

4. 公民権の行使・公の職務に必要な時間を認める。裁判員等の職務及び法定選挙期間中の立候補に伴う必要な休暇を認め、不利益に扱わない。これらの休暇・時間は無給とするが、既存の有利な条件を引き下げない。

5. 育児休業は原則子が1歳に達するまで、法定の保育所に入れない等の延長要件を満たすときは1歳6か月、さらに2歳まで認め、通常の育児休業の2回分割その他法定の特例を扱う。

6. 出生時育児休業は法定の出生後8週間等の対象期間内で通算28日まで、2回まで分割できる。介護休業は要介護状態の対象家族1人につき通算93日・3回まで認める。

7. 会社は適用法令上の対象、申出期限、変更及び終了事由を案内し、本規則にない法定の特例・権利を排除しない。本規則では労使協定による対象者の除外を設けない。

8. 子の看護等休暇は小学3年生修了までの子の疾病・負傷、予防接種・健診、感染症による学級閉鎖等、入園・入学式又は卒園式のために、介護休暇は対象家族の介護等のために、それぞれ毎年4月1日から翌年3月31日まで、対象1人なら5日、2人以上なら10日を認める。

9. 日又は時間単位で取得でき、緊急時は口頭で申し出て事後に記録する。取得を別の年休の使用と強制的に置き換えない。

10. 小学校就学前の子の養育又は対象家族の介護について、請求に基づき法定の所定外労働免除、時間外労働の月24時間・年150時間の制限及び深夜業の制限を扱う。

11. 3歳未満の子を養育する通常の8時間勤務者には申出により1日6時間勤務を認める。介護のための短時間勤務は利用開始から3年以上の期間で少なくとも2回利用できる制度とする。

12. 始終業・休憩・利用期間を本人と確認し書面で通知する。

13. 3歳から小学校就学前の子を養育する者には、会社は過半数組合又は適格な過半数代表者の意見をあらかじめ聴き、1日6時間の短時間勤務及び養育両立支援休暇の2措置を設け、本人が1措置を選択して利用できるようにする。

14. 養育両立支援休暇は各年度10日、日又は時間単位で利用でき、看護等休暇・年休と別枠とする。短縮時間及び本条の休業・休暇は無給とするが有利な既存条件を維持する。

15. 短時間勤務中は基本給を元の所定時間に対する勤務時間の割合で計算し、実際の労働及び法定割増は別に支払う。

16. 申出は〔人事窓口〕で受け付ける。会社は妊娠・出産等又は介護が必要となった旨の申出時に制度を個別に周知し利用意向を確認し、育児に関する勤務条件の意向を聴取して配慮する。

17. 子が3歳になる前の法定期間に選択措置を個別周知して意向を確認し、40歳に達する年度等の法定時期に介護制度の情報を提供する。取得・相談・意向の内容を理由に不利益に扱わず、給付・保険手続と復帰の相談に対応する。

18. 別途の育児介護規程がある場合は別紙に特定して一体で周知し、本条及び法令より有利な条件を維持する。

第6条（賃金・計算・支払）

1. 賃金は月額基本給及び別紙の手当で構成する。基本給額は職務・能力等を考慮して労働条件通知書に明示する。手当は名称・対象者・支給要件・金額又は算式を別紙に定める。

2. 固定残業代は含めない。法定時間外は25％以上、月60時間を超える法定時間外は50％以上、法定休日は35％以上、午後10時から午前5時の深夜は25％以上を加算し、重複時は法令に従って加算する。

3. 割増の1時間単価は、法令上除外できる手当のみを除く月額賃金を、年間所定労働時間を12で除した月平均所定時間で割って算定する。遅刻・早退・欠勤等の不就労時間は、月額基本給を月平均所定時間で割った額に不就労時間を乗じて控除する。

4. 通勤手当等の精算は別紙による。入退社月は月額基本給に当月の在籍期間中の所定労働日数を乗じ、当月所定労働日数で除す。法定休暇の有給部分・法定休業補償等を不就労控除の対象にしない。

5. 最低賃金を下回らない。

6. 計算期間は〔賃金の計算期間〕、締日は〔賃金の締日〕、支払日は〔賃金の支払日〕とし、支払日が金融機関休業日の場合は直前営業日に支払う。会社は本人同意に基づく本人名義口座振込又は通貨で直接全額支払う。

7. 控除は法令又は有効な書面労使協定の範囲に限る。非常時払は労基法25条に従う。会社の責めに帰すべき休業には平均賃金の60％以上の休業手当を支払い、他の法定・契約上の請求権を妨げない。

8. 昇給は毎年〔昇給月〕に職務・能力・勤務成績等を評価して実施し、経営状況等により実施しない場合は対象者へ通知する。

9. 本規則では賞与及び退職手当の制度を設けない。ただし、本規則の施行前に既に発生した支給請求権を妨げない。

第7条（私傷病休職）

1. 業務外の傷病で連続〔連続欠勤日数〕日欠勤し療養継続が必要な場合、会社は診断書と本人事情を確認して〔休職期間〕か月の休職を命じることができる。

2. 休職中の賃金は無給、法令・保険に基づく給付は別とする。社会保険本人負担分は会社が明細を通知し、本人が通知月末までに支払う。業務上傷病や法定育児介護休業に本条を適用しない。

3. 原因がなくなったときは本人が医師の診断等を提出し、会社は職務復帰・配置変更・合理的配慮の可能性を本人と検討して復職を決める。期間満了でも復職が困難な場合は第9条に従い、単なる期間満了だけで機械的に解雇しない。

第8条（安全衛生・教育・費用）

1. 会社は法定の健康診断・必要な安全衛生教育・保護措置を実施し、従業員は正当な措置に協力する。労災・事故又は危険を知った場合は直ちに上司へ連絡する。

2. 業務災害には法令の療養・休業・障害・遺族等の補償を行い、労災保険給付等との調整は法令による。義務付ける教育の時間は労働時間として扱う。

3. 必要な業務費、会社指定の作業用品・健康診断費は会社が負担する。

4. ハラスメント・公益通報等の窓口は〔人事窓口〕とする。会社は相談者と関係者の秘密を保護して事実を調査し、必要な是正・再発防止を行い、相談・通報・調査協力を理由に不利益に扱わない。

第9条（退職・定年・普通解雇）

1. 退職を希望する者は原則30日前に書面で届け出て引継ぎを行う。ただし民法等に認められる退職の効力をこの申出期間で妨げない。定年は満65歳に達する日の属する月の末日とする。

2. 会社は本人の希望を踏まえ70歳までの就業確保措置の実施に努める。

3. 普通解雇は、指導・改善機会を与えても勤務成績又は能力が著しく不良で職務の継続が困難な場合、傷病等について配置変更・合理的配慮を検討しても就労が困難な場合、事業縮小等で解雇回避・配置転換が困難な場合に限り、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性があるときに行う。

4. 業務上傷病の療養休業、産前産後休業及びその後30日等の解雇制限、妊娠・育児介護・組合活動・通報等を理由とする解雇禁止を守る。

5. 解雇は原則30日前に予告し、短縮日数分の平均賃金を支払う。予告除外は法定要件と必要な労基署長認定を満たす場合だけとする。請求された退職・解雇理由証明を遅滞なく交付する。

6. 退職時は請求があれば争いのない賃金・本人財産を7日以内に精算・返還し、貸与物は返却する。

第10条（懲戒）

1. 正当な理由のない反復する欠勤・遅刻、正当な指示への重大な違反、虚偽の勤怠・経費申告、秘密漏えい・会社財産の流用、ハラスメント又は職場の安全を重大に害する行為を懲戒の対象とする。

2. 処分は、書面で戒めるけん責、1事案の平均賃金1日分の半額以内かつ一賃金支払期の賃金総額10分の1以内の減給、10日以内の無給出勤停止、重大事案の懲戒解雇とする。

3. 懲戒解雇は、故意の横領・重大な秘密流出・重大なハラスメント等で重大な損害又は危険を生じさせた場合、又は指導・処分後も重大な違反を反復した場合に、解雇の合理性・相当性を満たすときに限る。

4. 会社は事実と証拠を確認し、本人に事実を示して弁明機会を与え、会社の代表者が程度・事情・過去処分を考慮して決定し、理由と処分を書面で通知する。同一事案に重複処分しない。

5. 懲戒解雇でも第9条の予告・制限を適用する。

第11条（改定・意見・周知）

1. 制定・改定時は、事業場の過半数労働組合があればその組合、なければ法定要件を満たして適正に選出された過半数代表者の意見を聴き、常時10人以上の事業場では本規則・別規程・意見書を所轄労基署へ届け出る。会社は各規程一式を〔規程の保管場所〕で従業員が常時確認できる状態に置き、制定・変更を通知する。不利益変更は労働契約法上の合意・合理性等の要件を満たす場合に限り、意見聴取・届出だけで有効になるものとは扱わない。

2. 旧版と発効日を保存する。

【別紙（規則の一部）】

各手当の名称・対象・条件・額又は算式・通勤費等の精算（なければ「なし」）：〔手当・通勤費の条件〕

別途育児介護規程の名称・版・施行日・適用対象・本文の所在（なければ「本規則第5条による」）：〔育児介護規程の情報〕

対象外雇用区分の別規程の名称・版・対象・本文の所在（対象者なしなら「なし」）：〔対象外雇用区分の別規程情報〕

制定日：〔施行日〕　会社：〔会社の名称〕